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人力资源管理论文

2020-06-29 22:05:30

篇一:人力资源管理本科毕业论文范本

中南大学

本科生毕业论文()

题 目:论企业员工忠诚度的提升

学生姓名: XXXXX

指导老师: XXXXXX

学 院:XXXXXXXXXX

专业班级: XXXXXXX

完成时间:XX 年 XX 月 XX日

目录

摘要1

一、概述2

(一)引言?2

(二)员工忠诚度的含义?2

二、员工忠诚度在企业中的作用3

(一)建立人才体系的良性循环3

(二)维护员工与企业组织之间的稳定关系?3

(三)节约人力资源成本,增加企业经济效益4

(四)保障员工工作绩效,提高企业经济效益5

(五)利于企业长期战略的部署和执行?6

(六)增强企业核心竞争力6

(七)树立企业良好形象,创造良好的企业内部环境?6

三、影响企业员工忠诚度的因素7

(一)物质基础——薪酬福利制度?7

(二)思想观念的变化7

(三)企业的管理制度7

(四)企业的人才激励机制8

(五)企业文化的建设8

(六)企业的发展潜力8

(七)市场化人才的竞争?9

(八)领导的管理艺术9

(九)员工个人因素?9

四、企业提升员工忠诚度的措施10

(一)完善的薪资福利制度是维持员工忠诚度的物质基础?10

(二)培养企业员工患难与共的企业价值观?11

(三)建设企业的各项制度,建立长效的用人机制12

(四)科学有效的激励机制是企业提升员工忠诚度的重要手段?13

(五)加强“以人为本”企业文化的不断建设14

(六)让员工参与到企业的管理中去,增强员工的“主人翁”意识?15

(七)加强企业管理者与员工的沟通技巧,体现领导的个人魅力17

(八)企业关注员工的心理变化,并及时做出应对18

五、结束语?20

参考文献21 致谢22

【摘要】在经济高速发展的条件下,中国企业面临越来越多的挑战,如何提升员工对企业的忠诚度已成为企业不可回避的话题。而员工忠诚度又受到了激励机制和企业文化等一系列因素的影响,针对员工忠诚度降低的问题,我们必须把与员工忠诚度息息相关的环境进行分析研究,系统分析影响员工忠诚度的因素,指出员工忠诚度降低造成的危害,从而找到提升员工对企业的忠诚度的具体方法。

【关键词】忠诚度 激励机制 企业文化

【Abstract】In the economical high speed development conditions, Chinese enterprises are facing more and more challenges, how to improve staff loyalty to enterprises has become the

enterprise cannot evasive topic. And staff loyalty but also by the incentive mechanism and enterprise culture and a series of factors, according to the staff loyalty to reduce the problem, we must put and employee loyalty is closely related to the environment to conduct the analysis research, system

analysis the factors that effect on employee loyalty, employee loyalty to reduce harm, in order to find enhance staff-to-business loyalty specific methods.

【Keywords】Loyalty ;incentive mechanism in; enterprise culture

企业如何提升员工的忠诚度

一、概述

(一)引言

员工忠诚度的管理是一个系统工程,企业只有在员工的招聘期、供职期、离职期、离职后几个环节努力维持、提高员工忠诚度管理的技能,保障价值员工能力的发挥、提升,才能保证企业对员工忠诚度的有效管理与维持,从而稳定企业发展的根基。

面对市场经济人才化竞争的不断加剧,企业如何培养人才团队,并且稳固军心,已经成为企业不得不面对的难题,随着社会人才流动自由度的不断加深,降低员工离职率,是企业控制人力资源成本的重中之重。因为,对企业而言,员工便是企业的根基,是推动企业发展的核心因素之一,如果企业员工忠诚度不断降低,也就意味着企业的内部发展失去了根基,失去了较为优势的内部环境。面对员工高离职率的今天,企业不得不认识到员工忠诚度对企业产生的重要影响,系统的掌握影响员工忠诚度的相关因素,落实提升企业员工忠诚度的相关措施。本文从员工忠诚度对企业产生的重要作用,到影响员工忠诚度的一系列因素,系统的分析并阐述了企业在多个方面如何提升员工忠诚度的具体措施。

(二)员工忠诚度的含义

企业员工的忠诚度,并不仅仅是指面向个人或团体的忠诚,而是忠于一系列某个企业据以长期服务于所有成员的各项原则。员工忠诚可以带来高效率、高效益、低成本,这本身即构成企业的竞争力;员工的保持率、高士气构成企业人力资源竞争力,员工工作的自觉性也能于潜移默化中体现企业的实力。因此,忠诚就是竞争力。

现代企业的员工忠诚度一种最基本的个人美德,是作为员工的行为忠诚与态

篇二:人力资源管理论文

论企业人力资源管理

摘要:随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争,能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此,人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。

关键词: 管理 人 制度

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源,他们是企业所有资源中最宝贵的,因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

一、企业中人力资源的问题

一个公司中出现的看似简单的管理问题,其背后往往是非常复杂的人力资源问题,而人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。

1.文化

再优秀的公司在制度上也不可能做到天衣无缝,管理者再职业化也会带有主观性,不公平的现象无论哪一家公司都绝对存在,员工的抱怨更难以避免。但优秀的公司一般有强大的文化,借助文化的力量增强公司的吸引力和凝聚力,使员工愿为大"家"做出适度的个人让步乃至"牺牲"。文化建设是公司领导层的核心任务。

2.制度

优秀公司并不片面夸大文化的作用,深圳华为公司这样理解:提倡学雷锋,但决不让雷锋吃亏,奉献者定当得到合理的回报。一家公司应通过制度和程序的设计与优化,确保高绩效者获得高待遇。面对员工抱怨时,请思考一下,公司的

薪资制度是否不甚合理?"工欲善其事,必先利其器",好的制度、程序就是管理者的"利器"。公司人力资源部主要承担制度建设的责任。

3.人

文化与制度固然重要,问题是面对既定的文化与制度,管理者做什么与怎么做?管理者最紧要的是,用心做做"人"的文章,这里面就包含着领导艺术成分。相同岗位的员工拿相同的待遇,却经常性地担负不同数量和难度的任务,那些自感负荷大的员工就会感到管理者不公正,由此滋生不满情绪。 但如果管理者原本是想培养某个关键员工,并已通过沟通示意给该员工,即使面对更大压力,想必这个员工也不会有什么抱怨。

二、解决企业人力资源的问题的方法

管理者分配工作任务的程序是否公开、公正?是否向员工解释清楚工作分配的理由?是否考虑了员工的素质和需求特点?是否综合运用多种激励手段?给成就欲望强的员工委以重任,给有培养潜力的员工加大工作压力,给有特定专长和兴趣的员工安排对应的工作,并与员工面对面的充分沟通,这就是管理者解决问题的关键所在。当然,公司方面还应着重加强企业文化和人力资源制度建设。我国人力资源非常丰富,这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富,但是我国的人力资源管理状况,尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理,充分发挥人力资源的使用效益,从而实现人力资源的可持续性发展,已成为每一个企业所面临的重要课题。

1.人力资源的观念

首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念,将人力资源管理纳入企业的发展战略之中

2.创新注源

在激烈竞争的现代企业中,企业如果没有创新,就很难发展,即使生存也会面临危机。在管理上也是如此,企业通过不断地自我否定、自我超越,不断地扬

弃来提高管理水平,提高人力资源的利用效率。

3.人力资源管理要与企业的经济效益挂钩,建立多种形式的系统化的激励机制,重视精神激励。

(1) 目标设定方面不仅要体现企业目标的要求,还必须要满足职工个人发展的需求

(2) 物质鼓励是基础,但不是万能的,精神鼓励是根本,二者的完美结合才能使企业真正留住人才

4.我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。 在我国企业全面参与经济全球化,溶入国际经济体系的背景下,加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战,我国跨国经营企业应及早做好准备,更新人力资源管理理念,提高管理层次,采取积极行动,减少人才流失的损失。

5.竞争有利于进步

建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念,建立适合员工发展的内部环境,通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力,推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势,全球性企业越来越多的出现在我们的视野,企业在国际范围内竞争日趋激烈. 但最终必然是人力资源能力的竞争,是人才数量和质量的竞争,也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在,“三分靠技术,七分靠管理”,面对二十一世纪激烈的竞争环境,我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势,将直接关系到企业的成败。人力资源管理咨询的目标是短期内促进企业业绩提升,长期内注重企业发展,而侧重点是企业的长期发展,这样就给评价、衡量人力资源咨询的效果带来了一定的困难:即人力资源咨询的效果大部分是不能量化的,但这并不是说无法评价、衡量人力资源咨询效果,事实上可以通过以下几个途径来衡量做到:

(1)短期内,进行成果导向的绩效评估:企业进行人力资源管理咨询总是因为企业人力资源管理上存在这样那样的问题,如招聘、面视程序不合理,关键

员工无法保留,报酬系统不合理,绩效考评流于形式等。在这种情况下,人力资源咨询的首要任务就是解决这些"紧迫问题",处理"危机",这些问题是否得以圆满解决是衡量人力资源咨询成效高低的标志。

(2)长期内,人力资源咨询倡导的是一种全新的管理理念,内容包括人力资源框架(包括价值观、企业文化、组织结构)的重构,这些都是需较长时间才能有效反映出来的。在这种情况下,衡量人力资源咨询效果主要是看是否有效提供了新理念的启发,是否引导了企业内部新理念的产生和认同。

(3)从技术手段上讲,可以采用满意度调查、组织气氛调查、组织文化调查等多种方法来评价、衡量人力资源咨询的效果。

6.合理的薪酬体系

薪酬结构是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。它确定薪酬等级的多少。不同薪酬等级之间级差的大小,以及决定薪酬级差的标准。薪酬结构的设计首先要符合公平原则。即决定薪酬的过程要公平,实际结果要公正。其次要综合考虑风俗习惯、经济环境、政策法规、组织战略、工作设计等内外因素影响。确定人员工资时,要结合考虑三方面的因素:一是其职位等级;二是员工的技能和资历;三是员工的绩效。在工资结构上与其对应的分别是职位工资、技能工资和绩效工资。职位工资是以岗定酬。它依据工作内容,包括要求完成的工作任务、组织所期望的行为及结果来确定薪酬的高低。技能工资是以人定酬,关注的是员工拥有的技能或知识。绩效工资是员工业绩的体现,是确定薪酬结构的基础。它发挥作用的关键在于合理的设计与管理,并且需要一套完备而科学的绩效评价系统。才能公正地将报酬与绩效挂钩,引导和激励员工的行为。

7.选择合适的培训对象、培训内容和培训方式

企业培训教育不同于社会教育,要有针对性和侧重点,特别是在培训经费有限的情况下,更要选择合适的培训对象,企业培训的对象包括企业从最高层到最低层的所有员工,而不能仅限于少数主管人员或准备使用的人,尤其是企业的中层以上管理人员首先应该接受培训。

培训内容的确定必须引起足够的重视,进行认真的研究,根据新形势的需要,作好培训前的需求分析。特别应做好培训教育的组织分析、工作分析和个人分析。组织分析重点要确定企业存在的问题和不足,以及企业将来发展所需要的知识和技能。工作分析主要是确认某一岗位的工作行为与期望的行为标准的差距。个人分析要找出某一批员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训教育的基本内容应该是:党的路线、方针、政策培训;市场经济理论和经营管理知识培训;企业理论、企业精神、企业文化培训;员工行为规范培训;新政策、新技术、新工艺培训;素质提高培训等。

企业培训方式可以多样化,一是自办大学,充分利用企业自有的培训资源,进行学历和非学历培训,以大范围地培训员工,大幅度提高员工素质;二是学企联姻,采取与企业联合的方式,以企业为主开展培训;三是产学融合,与国内著名高校联合协作,开设各种学制的研究生班,选择具有一定工作经验的在职人员,边工作边学习,发挥高校的科技、人才、信息的优势,利用企业的基础、设施、资金,进行高层次 培训。四是海外培训,选择部分优秀管理人员和技术人员,到国外接受培训,为将来开拓海外市场奠定基础。五是岗位轮换培训,培养和训练多种能力,对有发展前途的管理人员,采取五至十年调换一次工作的方式进行重点培养,调换的工作应是相关的工作部门,通过轮岗,使管理人员成为事业上的多面手。人力资源咨询在企业人力资源工作中只能扮演一个战略支持的角色,不可能在企业发展中居主要地位。但是推崇"成长伙伴"理念的人力资源顾问公司会将自己与被咨询企业的命运联系在一起,提供跟踪服务,对既有成果不断进行评估,寻求改进。

三、结论

人力资源能力建设是制约企业发展的瓶颈,也是企业可持续发展最关键和最核心的问题。企业可持续发展的实质,就是既要考虑当前发展需要,又要考虑未来发展的需要,单纯追求经济增长是不可取的,难以长期维持的。现在,可以说,企业可持续发展已经成为全人类面向21世纪的共同选择。从经济学的视角看,

篇三:人力资源管理

人力资源管理与企业核心竞争力

摘 要:

当今世界是一个竞争的世界 ,企业为了自身的生存和发展 ,必须不断提高竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中最重要的资源 ,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用 ,制定人力资源竞争的对策 ,对于提高企业核心竞争力具有重要意义。企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能,必须有一套自己的人的管理方法,企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心.加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的问题.本文主要论述了什么是人力资源管理以及介绍了什么是企业核心竞争力。人力资源管理在企业核心竞争力中所起的重要作用,怎样能提高企业核心竞争力。

Abstract: The world economics to the globalization, the integrated development, the various countries’ economy are seeping mutually, affect mutually. The market is fast changing, enterprise’s competition is day by day intense. The enterprise needs to want in the keen competition to develop continually, healthily, must reduce the cost, enhances the management potency, prominent enterprise by don’t in other enterprise’s core competitive ability. The core competitive power was in an organization interior after the conformity knowledge and the technology, the coordination many kinds of productive skill and the conformity different technology knowledge and ability, was the enterprise interior resources essential factor and the external environment condition effective union. The enterprise first resources essential factor is the human resources, has the core competitive power key, improves and enhances the enterprise human resources management the function and the level, optimization human resources ability is the core. The enhancement enterprise resources reasonable development and the use, are the entrepreneur most matters of concern. Key word: Competitive advantage core competitive power humanist human resources management human capital

关键词: 核心竞争力 以人为本 人力资源管理 人力资本

目 录

1.绪论?3

1.1企业核心竞争力?3

1.1.1企业核心竞争力的特点?3

1.2人力资源管理4

1.2.1人力资源管理的特点? 4

1.2.2人力资源管理对企业发展的重要意义 5

2. 人力资源管理与企业核心竞争力的关系 5

3.人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力.? 5

1.4.3普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队?6

1.4.4人力资源管理基础工作,重点加强岗位分析和人才测评工作?6

1.4.5 加强培训与开发工作,增强人力资源的发展后劲,提高企业的凝聚力6

2.人力资源管理的提高变化,与企业核心竞争力相适应6

3.企业文化在人力资源管理中的作用7 4提升人力资源管理的方法和手段7

4.1加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用7

4.2建立完善的人力资源管理的技术系统7

4.3普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队?7

5 结论?8 6 致谢

国家的竞争是综合实力的竞争,企业之间的竞争,是经济实力的竞争;经济实力的竞争,是科学技术的竞争;科学技术的竞争,是人才的竞争;人才的竞争,是人力资源的竞争,这是大家的共识。教育是基础的人才的培养,是文化知识的传播,包括品德的修养。从现代竞争意义上讲,教育主要体现为人力资源的开发投资、人力资源管理思路与方法的建立和灌输。就此而言,一个企业的关键竞争力是人力资源的竞争,具体表现为人力资源的开发投资和其管理水平的提高。对于企业发展来说,关键的核心工作是做好人力资源的开发投资和管理工作,这是一个基础和必备条件。由此,我们能认识到一个企业的强盛,可以在多个方面体现,也可以在某一方面突出体现,但都离不开教育这个基础,离不开人力资源开发与管理那就是人力资本的提升。

1.绪论

1.1企业核心竞争力

企业核心竞争力就是企业长期形成的,蕴涵于企业内质中的,企业独具的,支撑企业过去,现在和未来竞争优势,并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。

1.1.1企业核心竞争力的特点

企业竞争力与非核心竞争力不同,企业核心竞争力具有以下特点:

a.独特性。企业核心竞争力是企业在长期的技术实践、管理实践中以特定的方式培育起米的。不同企业的核心竞争力是异质的。核心竞争力的概念与企业能力的概念不同,前者突出价值链上特有的技术能力、制造能力和营销能力;后者更为广泛地涵盖了整个价值链,包括市场界面能力、基础设计施力与组织活动与规则等。

b.持久性和不易模仿或替代性。前者是由企业多种能力、技术和产品长时间累积而形成的核心竞争力周期较长,即比单一能力具有更长的存续时限。后者是由于企业物资资本与人力资源的互补体系与企业组织结构和个人资源密不可分,既包含企业独有的技术设备与操作技能,也存在于企业员工的头脑中,表现为尚未编码的经验、学识和智慧,难以为外界所了解、探知并被模仿与移植,即难以在短时间内被超越。

c.整体性。单一的产品或能力很难成为企业核心竞争力,只有横跨与综合各部门的知识与技能的整合结果,方可成为核心能力。核心能力是与环境保持平衡的结构复杂的系统,具有整体性。

d.价值延展性。核心竞争力既能使企业在某一领域获得较高的利润,也能延展到相关领域,使企业进入多个市场与产业而获得竞争优势。

1.2人力资源管理

对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程,包括人力资源的预测与规划,工作分析与设计,人力资源的维护与成本核算,人员的甄选录用、合理配置和使用,还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟,等等。

1.2.1 人力资源管理的特点 a.人力资源的生物性

人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中,是有生命的“活”资源,与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中,首先要了解人的自然属性,根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有,因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。

b.人力资源的时限性

时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人,其生命是有周期的,每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分,其各个时期资源的可利用程度也不相同。因此,人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点,做到适时开发、及时利用、讲究时效,最大限度地保证人力资源的产出,延长其发挥作用的时间。

c.人力资源的再生性

人力资源也具有再生性,它基于人口的再生产和劳动力的再生产,通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。从这个意义上来说,人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发,这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育,加强后期的培训与开发。

d.人力资源在使用过程中的磨损性

人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损,劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损,劳动者知识和技能的老化是无形磨损。

e.人力资源的社会性

人处在一定的社会之中,人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的,是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性,主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。

f.人力资源的能动性

能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中,完全处于被动的地位;人力资源则不同,它在被开发的过程中,有思维与情感,能对自身行为作出抉择,能够主动学习与自主地选择职业,更为重要的是人

力资源能够发挥主观能动性,有目的、有意识地利用其他资源进行生产,推动社会和经济的发展。

g.人力资源具有生产者和消费者的角色两重性

人力资源既是投资的结果,又能创造财富;或者说,它既是生产者,又是消费者,具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面,包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低,完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为,并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。

h.人力资源的增值性

人力资源不仅具有再生性的特点,而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中,一方面可以创造财富;另一方面通过知识经验的积累、更新,提升自身的价值,从而使组织实现价值增值。

1.2.2人力资源管理对企业发展的重要意义

现代人力资源管理对企业的意义,主要有以下几方面:

a有利于促进生产经营的顺利进行。

企业拥有三大资源,即人力资源、物质资源和财力资源,而物质资源和财力资源的利用是通过和人力资源的结合实现的,只有通过合理组织劳动力,不断协调劳动力之间、劳动力和劳动资料和劳动对象之间的关系,才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源,使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其功能,形成最优的配置,从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

b有利于调动企业员工的积极性,提高劳动生产率。

企业中的员工,他们有思想、有感情、有尊严,这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境,使他们乐于工作,并能积极主动地把个人劳动潜力和聪明发挥出来,为企业创造出更有效的生产经营成果。因此,企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系,使企业员工始终保持旺盛的工作热情,充分发挥自己的专长,努力学习技术和钻研业务,不断改进工作,从而达到提高劳动生产率的目的。

c有利于减少劳动耗费,提高经济效益并使企业的资产保值。

经济效益是指进行经济活动中所获得的和所耗费的差额。减少劳动耗费的过程,就是提高经济效益的过程。所以,合理组织劳动力,科学配置人力资源,可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下,企业的资产要保值增值,争取企业利润最大化,价值最大化,就需要加强人力资源管理。

d有利于现代企业制度的建立。

科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容,而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才,才能充分而有效地把握和应用第一流现代化技术,创造出第一流的产品。不具备优秀的管理者和劳动者,企业的先进设备和技术只会付诸东流。提高企业现代化管理水平,最重要的是提高企业员工的素质。可见,注重和加强对企业人力资源的开发和利用,搞好员工培训教育工作,是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。

e有利于建立和加强企业文化建设。

企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂,对员工具有导向、凝聚和激励功能。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱;减少教育和培训经费;降低管

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